¿El gusto es un talento personal de los empresarios?

Steve Jobs fue el primero en introducir la palabra «gusto» en el contexto de la gestión. Pero su halo también ha llevado a un malentendido común, ya que muchos piensan que el gusto es un talento personal de los empresarios, algo que los demás no pueden aprender. Pero esto es un malentendido.

El gusto del que hablaba Jobs en realidad es el gusto organizacional, y no el gusto personal. El libro «Gusto: La organización del cerebro derecho en la era de la IA» señala que lo que realmente determina el gusto de una organización no es el gusto personal del empresario, sino el gusto del usuario. El gusto organizacional a menudo es ligeramente superior al gusto del usuario, pero nunca se desvía del gusto del usuario. Es precisamente esta sensación de «un paso más alto» la que permite a los usuarios sentir la verdad, la bondad y la belleza.

Por supuesto, en un entorno real, el gusto del fundador a menudo aparece antes que el gusto de la organización, lo cual no es sorprendente. Pero la verdadera pregunta es: ¿puede ser reconocido y aceptado por los usuarios? Sin el reconocimiento de los usuarios, la organización ni siquiera puede hablar de sobrevivir. En última instancia, lo que realmente determina el gusto de una organización sigue siendo el gusto de los usuarios.

Sin embargo, esto no significa que el papel del empresario pueda debilitarse. El fundador no solo es el punto de partida del gusto organizacional, sino también quien guía y atrae el gusto de los usuarios. Porque el gusto organizacional debe estar moderadamente por delante del gusto del usuario. Aquí hay una diferencia extremadamente sutil: si la preferencia personal del empresario no puede conectar con la mentalidad del usuario, eso es solo narcisismo; si puede estar medio paso por delante del usuario sin desconectarse de él, eso es verdadero liderazgo de gusto. La grandeza de Jobs no radica en «me gusta esto», sino en que pudo transformar «sé qué es mejor» en una experiencia de producto que los usuarios también pueden sentir de manera auténtica. Faltar medio paso es gusto; faltar diez pasos se convierte en arte de acción.

Aquí la clave es si la organización puede convertir este gusto personal en un estándar común de valoración para la organización. Cuanto más grande es la empresa, más improbable es que todas las decisiones internas sean tomadas solo por el jefe. Sin un estándar de clasificación de valores consistente, la organización caerá en un consumo interno interminable. El jefe piensa que los empleados son incompetentes, los empleados piensan que el jefe toma decisiones arbitrarias; hay constantes conflictos entre los departamentos. El desarrollo habla de eficiencia, el producto de valor, las ventas de ingresos, el diseño de estética. Cada persona y cada departamento tiene su propia regla, pero toda la organización carece de una regla común, un verdadero estándar de clasificación de valores coherente. El libro «Gusto» nos dice que este estándar de clasificación de valores consistente es el gusto organizacional.

Para formar el gusto organizacional, no basta con entender el gusto del usuario, ni con hacer que el gusto del empresario coincida con el del usuario. Lo más importante es si este gusto puede realmente transformarse en la capacidad de toma de decisiones de toda la organización. Y la capacidad de tomar decisiones se puede aprender, se puede entrenar, y debe completarse a través del aprendizaje y el entrenamiento. Este es precisamente el valor central del libro «Gusto»: convertir el talento del empresario en una capacidad replicable para la empresa.